Постепенное погружение или прыжок в ледяную воду? Начало пути по прямой
дороге или блуждание по лабиринту? В любом случае смена места работы
психологами расценивается как стрессовая ситуация для человека, а
адаптивный процесс непрост как для нового сотрудника, так и для
коллектива, в который он попадает. В иностранных компаниях этот процесс,
как правило, документированно оформленный и строго контролируемый,
пытаются даже смягчить неформальными методами. Например, в некоторых
фирмах новичка встречают цветами. А в крупных японских концернах нового
сотрудника в первый день могут повести обедать в ресторан, как бы сразу
принимая его в большую семью, образ которой лежит в основе японской
корпоративной культуры.
Для российской действительности подобные элементы адаптации выглядели
бы, скорее, как излишние изыски, уместность которых довольно-таки
спорна. Однако это не означает, что в наших компаниях нового члена
команды предоставляют самому себе, обрекая на самостоятельные военные
действия с компьютером, интуитивный поиск источников информации и
торжественное представление себя новым коллегам.
По сути, адаптация - это методика, основной задачей которой является
эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в
компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на
необходимых для успешной работы знаниях и навыках.
Реализация инструментов адаптации начинается еще на этапе отбора
кандидатов. Большинство компаний стараются уделять этому этапу
повышенное внимание, и еще во время интервью HR-специалисты стремятся
определить, насколько быстро и успешно сможет тот или иной кандидат
стать полноправным членом коллектива. Нередко именно на финальном
интервью человека знакомят с принципами корпоративной культуры компании,
ее ценностями и миссией. Это позволяет новому специалисту составить для
себя хотя бы первое представление о том, в какую атмосферу он попадет в
свой первый рабочий день.
Однако повышенного внимания к процедурам отбора персонала недостаточно
для быстрого выведения сотрудника на необходимый уровень
производительности труда. И как таковой процесс адаптации вступает в
полную силу в первый день выхода нового сотрудника на работу. Первый
день – несомненно, самый тяжелый, несмотря на то, что в профессиональном
плане назвать его полноценным нельзя. Обычно этот день посвящен
знакомству с другими сотрудниками, инфраструктурой фирмы, внутренним
распорядком. Новичку показывают офисную технику, внутренние средства
коммуникации (интернет, внутреннюю IT-сеть, телефонную сеть и т. п.),
рассказывают о специфике работы подразделений.
Процесс знакомства с новыми коллегами зависит от масштабов компании и
уровня позиции, на которую приходит сотрудник. Как правило, если речь
идет о крупной компании, то познакомить с несколькими сотнями, а то и
тысячами человек, разбросанными по разным офисам, невозможно по
определению. В таких случаях нового специалиста знакомят с сотрудниками
подразделения, в котором ему предстоит работать, а остальной персонал
компании получает ознакомительное письмо с информацией о вновь
прибывшем. В случае выхода на работу нового топ-менеджера, отдельное
письмо о его назначении получают все руководители компании. Рядовые
сотрудники, как правило, представляются только руководителям
непосредственно своего отдела, личного же знакомства с генеральным
руководством в большинстве компаний не происходит.
Специалисты в области кадрового консалтинга настоятельно рекомендуют
внедрять в систему бизнес-процессов компании документально оформленную
программу адаптации, в которой четко прописаны все этапы введения нового
сотрудника в новую должность. При этом не менее важным моментом, чем
разработка такой программы, оказывается и контроль над ее эффективной
реализаций. И HR-департаменты некоторых компаний уже пошли по пути
внедрения адаптивных программ как части работы с персоналом.
«У нас существует письменно оформленный документ, который, по сути,
является программой адаптации новых сотрудников в компании», -
рассказывает Михаил Павлов , директор по персоналу «Евразбанка» . По его
словам, первый этап программы включает в себя знакомство с положением о
персонале, беседу с одним из HR-специалистов и назначение куратора для
нового сотрудника. Как правило, куратором становится руководитель
подразделения или рабочей группы, в которых предстоит работать новичку.
При этом назначение куратора оформляется в форме письменного
распоряжения. Куратор пишет для нового сотрудника план по вопросам,
необходимым для изучения в определенные сроки, и ставит проектные задачи
(как правило, около 20). «По прошествии установленного времени, -
продолжает Михаил Павлов, - выставляются оценки по каждой задаче. Оценки
проставляет руководитель структурного подразделения и наше управление,
которое оценивает не только и не столько профессионализм человека,
сколько его личные качества, способность к адаптации, лидерский
потенциал. После этого мы собираемся вместе и выносим общее заключение».
Внедрение регламента по адаптации новых сотрудников в консалтинговой
компании БДО Юникон , по словам Марины Малыхиной , заместителя
генерального директора по персоналу, позволило каждой службе компании
четко представить для себя, как на каком этапе она должна участвовать в
адаптации сотрудника, чтобы он чувствовал себя комфортно. «Регламент
представляет собой письменный документ, в котором прописаны все моменты
адаптации от встречи нового сотрудника до организации его рабочего
места, - рассказывает г-жа Малыхина. - Был момент, когда люди выходили
на работу и еще три дня организовывали свое рабочее место. Из-за этого
приходилось держать административный персонал, который за это отвечал, а
регламент позволил даже сократить административного менеджера, который
уже просто стал лишним звеном».
Новым сотрудникам вручается комплект документов со всей необходимой
информацией о компании, ее внутренних процессах, стандартах одежды и
коммуникации. Когда сотрудник приходит в подразделение, к нему
прикрепляют специалиста. «Пока формально система коучинга у нас не
прописана, - отмечает Марина Малыхина, - но как таковая система
наставничества уже работает. Кроме того, мы внедрили систему оценки
персонала, и по нашему регламенту, когда человек проходит испытательный
срок (3 месяца), руководитель подразделения обязательно с ним
встречается и ставит ему задачи на следующий год, формализуя их в
оценочной форме». Контроль над реализацией этой программы адаптации
полностью лежит на HR-службе.
Процедура прикрепления к новичку куратора является довольно
распространенной практикой. Причем в некоторых компаниях есть
определенная категория сотрудников, которые становятся такими
бизнес-наставниками. «Адаптацией сотрудника занимается специалист того
подразделения, в которое назначен новичок, - говорит Константин Чубшев ,
заместитель директора по персоналу компании «Миэль» . – И у нас есть
определенное количество сотрудников в компании, которые помимо своей
основной работы занимаются наставничеством». «Мы назначаем человеку
профессионального куратора, это, как правило, - руководитель группы,
куда направлен новый сотрудник, - поясняет Юлия Брусова , менеджер по
подбору и адаптации персонала компании CBOSS . - И, кроме того,
менеджер, который занимался этим человеком на этапе подбора, также
продолжает курировать своего кандидата».
Для управленческих позиций процесс адаптации осуществляется несколько
иначе. Вообще, по мнению HR-специалистов, само по себе понятие
топ-менеджера подразумевает некую способность к более быстрой адаптации.
Поэтому при появлении в компании нового руководителя не встает вопрос о
кураторе, а контроль и оценка нового сотрудника осуществляется уже
непосредственно высшим руководством организации. Знакомство топа с
руководителями и генеральным директором осуществляется, как правило, при
участии непосредственно HR-директора компании. «Ключевыми позициями я
занимаюсь сама, - рассказывает Марина Малыхина о своей работе с
топ-менеджерами, - я знакомлю новых сотрудников с руководителями и
осуществляю контроль над их адаптацией. Кроме того, во внутренней сети у
нас размещены фото всех руководителей с их бэкграундом и мини-интервью
HR-специалиста компании с каждым вновь пришедшим топ-менеджером, из
которого всем становится понятно, как человек видит себя в новой
компании, и чего от него в ней ожидают».
По единогласному мнению HR-профессионалов, вновь пришедшего сотрудника
ни в коем случае нельзя оставлять без поддержки и перегружать
информацией. Что же касается тактики поведения персонала в отношении
новичка, то в этом вопросе можно услышать несколько отличные мнения. «Я
полагаю, что необходимо, чтобы коллектив был психологически открыт
новому сотруднику, поскольку это позволит ему сразу почувствовать себя
уверенно», - говорит Юлия Брусова. Однако, по словам Михаила Павлова,
должен присутствовать элемент дистанции, и сначала каждый человек должен
получить своего рода кредит доверия: «Излишняя близость с самого начала
со стороны сотрудников – скорее, отрицательный момент. Соблюдение
номинальной дистанции помогает понять, как быстро и легко адаптируется
сотрудник в новом коллективе».
И вполне естественно, что в период адаптации новичку многое прощается.
Это время отдано сотруднику на самореализацию в новой компании и новой
команде, на приобретение необходимых навыков и завоевание уважения и
признания. На определенные незнания, неумения, профессиональные промахи и
не слишком высокие результаты работы, по мнению HR-специалистов, можно в
первое время закрыть глаза. «Бывает, что в первые 2-3 месяца человек
находится в своеобразном анабиозе, - говорит г-н Павлов, - а потом вдруг
неожиданно «просыпается» и показывает совершенно потрясающие
результаты». Эффективность работы в период работы зависит во многом от
личных качеств человека, и, по словам специалистов по работе с
персоналом, здесь трудно выявить какие бы то ни было закономерности. «На
моей практике было, что люди первое время отставали процентов на 30
относительно других специалистов, - замечает Константин Чубшев. - Но
были случаи, когда человек приходил и «с нуля» выдавал более высокий
результат, чем сотрудники, которые давно работают в компании».
Как вести себя новому сотруднику в первые дни пребывания на новом месте
работы? Существует несколько простых, но работающих практически в любом
коллективе правил, которые помогают новичку не вызвать раздражения и
завоевать расположение новых коллег. Профессионалы в области
HR-менеджмента рекомендуют в первые дни не слишком напирать на свои
таланты и не проявлять излишнюю инициативу. Гораздо важнее показать
интерес к работе, внимательность, наблюдательность, желание и
способность обучаться. Конечно, новые предложения от человека, который
оценивает все совершенно свежим взглядом, могут оказаться бесценными и
быть с энтузиазмом приняты, однако, прежде чем выкладывать свои взгляды
на бизнес-процессы в компании, обратите внимание на внутренние и
производственные взаимосвязи, на то, как сотрудники общаются между собой
и каким именно образом выступают с инициативами. В самом начале очень
важно попытаться понять неофициальные правила игры в компании. Уже в
самое ближайшее время придется определять, кто является неформальным
лидером, к кому следует обращаться за помощью при нестандартных
ситуациях, от кого можно получить поддержку, а с кем не стоит слишком
открываться. Однако в любом случае по отношению ко всем сотрудникам
необходимо избегать любых проявлений панибратства и перехода не
неформальные отношения с кем-либо из новых коллег.
Как уже отмечалось ранее, во время испытательного срока и даже сразу
после его окончания от новичков не ожидают головокружительных успехов и
относительно лояльно относятся к неизбежным ошибкам. Так что не стоит
бесконечно оправдываться по поводу возникающих недочетов и впадать в
панику, даже если в первый день вы назвали начальника не тем именем,
вывели из строя одновременно ксерокс, факс и компьютер, а несчастный
принтер заставили печатать тысячу страниц без перерыва…
Права на материалы, размещенные на сайте, принадлежат Автору. Все права защищены и охраняются законом.Авторское право регулируется национальным правом и международными конвенциями по охране авторских прав. При использовании материалов с сайта ссылка на него обязательна.
