Главная страница Каталог статей
Главная » Статьи » Статьи сферы HRM

KPI - зачем он нужен?

Навстречу семинару "Оптимизация оплаты. Инструменты инвестиционных решений”

Для начала - о терминах. KPI ( кэ-пи-ай) - это аббревиатура от Key Perfomance Indicator. На русский язык я перевожу как "ключевой показатель исполнения (КПИ)”. Кто-то (почему-то) сделал популярным перевод KPI  как "ключевой показатель эффективности - КПЭ”. Я считаю, что мой перевод термина лучше, т.к. вносит меньше искажений и по смыслу и по форме. А кто придумал такой термин -  KPI - я пока точно не знаю. Но так как даже колесо кто-то в свое время придумал - сообщите если знаете. Мир должен знать своих героев. А тот, кто читает по-английски может посмотреть более подробную стать о KPI в Википедии.

А вообще-то, лучше английские (вернее американские, т.к. научным менеджментом в США занимаются более 100 лет) термины в управлении не переводить на русский, т.к. фактически это язык науки и при переводе будет потерян или искажен смысл. Т.е. как у медиков - латынь это признак знания и образования, так и у профессионалов управления - англоязычные термины - это профессиональная основа знания. Хотя, иногда на моих семинарах спрашивает какой-нибудь видный мужчина - почему и зачем так много иностранных терминов? А у самого мобильный телефон в руках и ноутбук на столе. Видимо сам он их называет "говорило” и "считало” соответственно.

Итак, KPI - это определенный количественный (всегда!) показатель достижения некоторого желаемого состояния. Например, мы хотим, чтобы токарь наточил гаек побольше. И "количество гаек” может выступить KPI для токаря.

Иногда спрашивают на моих семинарах (приходите и сами услышите) - а зачем KPI токарю? Это же только для топ-менеджеров, ну или для среднего управляющего состава. А для токаря - KPI? Он же пьет у нас, он же в запое постоянно? Если мы это слово на 3 буквы ему скажем (KPI), то он нас на другие три пошлет (… - скрыто автором поста из-за цензурных и культурных соображений)!

Но количество дней запоя (как красиво звучит это слово - запой :)) - это тоже может быть KPI. Допустим, в прошлом месяце было 3 (дня запоя), а в этом уже 6. И надо что-то делать, а то план завалится. У меня как-то сантехник на даче не смог завершить проект, т.к. у него неделю был запой. 2-3 дня я ждал, а через неделю пришлось другого искать. Т.е. получается что запой (количество дней запоя) - вполне производственный показатель.  И основываясь на его фактической статистике вполне можно принимать обоснованные организационные решения - искать другого сотрудника (подрядчика).

Вернемся к токарю - мы хотим чтобы он точил (все-таки токарь). Далее, - мы хотим чтобы он точил именно гайки (поэтому можем измерять его работу в гайках). Если бы мы не конкретизировали его работу в гайках (допустим он точит еще и болты), то мы могли бы измерять его точение в часах (например) работы. Ага, получается, что все работники имеют еще один KPI - количество рабочих часов? Да, причем оплачиваемый согласно табелю, окладу и КЗОТУ.

И все-таки, мы хотим, чтобы токарь не просто приходил на работу, и не просто точил, а точил гайки (не болты и не стержни). Причем, мы ставим еще и плановое (и желаемое) количество гаек - 100 штук.
И тут, естественно, токарь ставит вопрос ребром - если вы хотите чтобы я еще и точил, и даже получались гайки, и даже еще количеством 100, то, - платите премию. Добавить надо, начальник :).
Мы говорим - не вопрос, точи - деньги будут.
Проходит время и токарь (о чудо!) наточил 123 гайки. Гордо принес нам в кабинет, вывалил на стол и требует доплаты (премии). Ваши действия?

И теперь как в школьной задачке.

Дано: Токарю в начале месяца было поручено наточить 100 гаек и обещана премия в том случае, если он выполнит задание. Токарь наточил 123 гайки.
Вопрос: Получит ли токарь премию? Если да, то какую? Достаточно ли информации предоставлено для правильного и однозначно решения задачи? Если нет, то какой информации не хватает?

На самом деле - много информации не хватает.  Например, а выполнил ли токарь задание? Опираясь на здравый смысл - да. А если эти гайки из золота, и сделав лишние и испортив драгоценный материал, он нанес больший вред чем пользу? Или сделал 123 гайки, но из их них было 52 бракованных? Или сделал 123, но сломал станок из-за слишком интенсивной работы?

Т.е. мы пока даже не можем быть твердо уверены в том, что он свое плановое задание сделал на 123%, т.к.  могли быть (и как правило всегда есть) и другие факторы, которые важно учесть при оценке его результата и вычисления его премии.
Наконец, словесное определение плана подразумевает одну точку очевидную (если 100 гаек, то 100% выполнения плана) и одну неочевидную (если 0 гаек, то 0% выполнения).  А если мы считаем, что наточить 50 гаек из 100 - это не 50% выполнения, а 0% или -100% (так как токарь занимал рабочее место впустую и катастрофически недовыполнил план)? Если мы не премию хотим платить такому токарю, а быстро искать ему замену?
Плавно мы перешли в раздел KPI-математики, что возможно не всем интересно, так как кажется чисто теоретическим вопросом.

Но ведь речь идет о деньгах. И деньги счет любят. Так как мы обещали токарю деньги (премию), то в случае неточной формулировки производственного задания (KPI) каждая сторона (и токарь, и  работодатель) будут округлять и интерпретировать неточности в свою пользу. Т.е. токарь будет говорить, что заслужил премию, а работодатель - нет (потому что брака много, например). И разгорится классовая борьба и будут созданы предпосылки для пролетарской революции и передела собственности (типа "всем поровну” и "грабь награбленное”)…

Зачем борьба? То, что может быть посчитано, должно быть посчитано. Как сказала на моем семинаре одна из участниц - председатель правления банка - "Я поняла из семинара Литягина, что мотивация и оплата персонала - это не вечная неразрешимая проблема. Это - просто математика. Надо просто правильно настроить формулы при планировании”.

Правильный расчет KPI, результативности сотрудника и его премии - это не просто теоретизирование с целью повычислять и пощеголять модными терминами и тенденциями. Это попытка (и уже давно успешная для многих наших клиентов - см. видеозаписи их выступлений ) рационально и однозначно создать справедливую систему управления и оплаты. 

 К чему и вас приглашаю. Попробуйте сформулировать наиболее четкое KPI-задание для ваших сотрудников, используя мои разработки: учебный курс "Целевое Управление”. АС GOAL "Целевое управление и премирование”

И подводя итоги, я отвечаю на вопрос в заголовке поста - "KPI - зачем он нужен?”.
Для того, чтобы в вашей организации были максимально четкие плановые задания для сотрудников (цели) и максимально эффективная, прозрачная и справедливая система оплаты труда сотрудников.



Тема: http://blog.lityagin.ru
Категория: Статьи сферы HRM | Добавил: fotina (19.10.2011) | Автор: Александр Литягин
Просмотров: 1420 | Теги: Оптимизация оплаты, KPI - зачем он нужен?, Александр Литягин | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]