Главная страница Каталог статей
Главная » Статьи » Статьи сферы HRM

Увольнять или не увольнять? А если да, то как?
По большому счету, стратегий увольнения персонала существует всего две: принудительное увольнение и создание условий для добровольного увольнения персонала. 

К методам принудительного увольнения относятся: сокращение штата(должностей или целых структурных подразделений), сокращение численности персонала (количества штатных единиц определенной должности), увольнение временных работников, увольнение по инициативе компании за различные нарушения внутреннего трудового распорядка или по результатам аттестации (так называемая «качественная чистка»)- Методы принудительного увольнения неудобны: они занимают много времени и таят в себе определенные юридические риски. 

Чтобы избежать рисков и сэкономить время, работодателю проще применить другой способ увольнения - так называемое «выдавливание работников». В этом случае работодатель оказывает целенаправленное давление (намеренное ухудшение условий труда, шантаж, угрозы и т.п.) на определенных работников с целью побуждения их к увольнению. А они, подписав соглашение сторон о расторжении трудового договора, либо вообще не получают никакой компенсации за потерю рабочего места, либо получают денежную (материальную) компенсацию за «молчание» (откуп, чтобы работник не обратился в суд с иском о незаконном увольнении). 

В России распространено мнение: если уж работодатель задался целью уволить работников - он их уволит. Этим пользуются работодатели, применяя незаконные способы расторжения трудовых отношений с работниками. При этом они рассчитывают на правовую безграмотность и уверены в бездействии работников даже в случае очевидных правонарушений. До сих пор существует порочная практика, когда, принимая на работу нового сотрудника, наряду с заявлением о приеме на работу требуют заполнить бланк заявления об увольнении по собственному желанию. Разумеется, место для даты на подобном бланке остается чистым до наступления нужного работодателю случая. Наблюдаются и своеобразные «сделки» между работником и работодателем: увольнение по собственному желанию взамен на погашение задолженности по зарплате. Готовность работника согласиться с увольнением по собственному желанию нередко объясняется боязнью в случае отказа получить «плохую» запись в трудовой книжке и уверенностью, что при желании администрация всегда найдет повод для увольнения. 
Однако уволить работника, например, за нарушение внутреннего трудового распорядка не так уж просто. Для этого работодателю необходимо соблюсти ряд требований законодательства. 

Прежде всего, компании необходимо уложиться в сроки, отведенные законом на привлечение к дисциплинарной ответственности. Наказать сотрудника можно только в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. Работодатель также не вправе уволить беременную сотрудницу (за исключением случая ликвидации организации).
 
Следует также помнить, что за один проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если в ходе проверки инспекторы обнаружат, что сотруднику был вынесен выговор, а заодно его еще и уволили, то последующее восстановление сотрудника практически гарантировано. Аналогичный финал истории будет и в том случае, если организация вовремя не рассчитается со своим работником, то есть не выплатит денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (его часть), зарплату или не выдаст трудовую книжку в день увольнения. В ситуациях, когда работник скрылся в неизвестном направлении или отказывается ее получить, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. 

Не меньше нюансов необходимо учесть работодателю и при реализации процедур сокращения штата/численности персонала, досрочном расторжении срочных трудовых договоров или увольнении по результатам аттестации. 

Так что бороться за свои права работникам нужно. Любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано ими в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которые, как правило, становятся на сторону работника. Считается, что в трудовых спорах именно работник является наиболее незащищенным. 
Сокращение персонала работодателем обосновывается, как правило, необходимостью снижения затрат. Но зачастую, проведя массовое увольнение, компания обнаруживает, что высвобождение персонала не позволяет достичь поставленных экономических целей: увеличения выработки на одного сотрудника, рентабельности и улучшения качества продукции (работ, услуг). Наступает так называемый «парадокс производительности», когда оставшиеся сотрудники уже не достигают даже того уровня производительности труда, который они демонстрировали перед сокращением персонала. Это связано с социально-психологическим состоянием оставшихся работников. Если принудительное увольнение произведено без должной подготовки и ряда поддерживающих мероприятий, оно обязательно будет сопровождаться снижением мотивации, лояльности и преданности, и как следствие -снижением производственных усилий. Кроме того, в любом коллективе есть люди, обладающие незаурядным лидерским потенциалом. При снижении их удовлетворенности работой и компанией в целом, они могут сыграть деструктивную роль «антилидера» и привести оставшийся коллектив к краху. 

Еще одной причиной неэффективности сокращения персонала может также стать нерациональность выбора мотивов сокращения: копирование действий других организаций (все сокращают, давайте и мы сократим), стремление удовлетворить требования акционеров о сокращении без рассмотрения альтернативных способов снижения издержек, ориентация на достижение краткосрочных целей без учета отложенных выгод/рисков.
 
Проанализировав итоги кризиса 1998 г. в России, можно заметить, что с наименьшими потерями из него вышли те компании, которые применяли более мягкие способы сокращения издержек на персонал. Например, в первую очередь проводилось сокращение или полное закрытие учебных и тренинговых программ, отмена некоторых социальных льгот, сокращение затрат на служебный транспорт и т.д. И лишь затем приступали к снижению уровня доходов сотрудников компании за счет премий и бонусов. Окончательное решение о том, остаться или уволиться, было за работником. Часть сотрудников увольнялись по собственному желанию, надеясь найти более привлекательное место работы, что в условиях кризиса было весьма проблематично. Оставшийся персонал получал возможность пережить кризис, «затянув пояса». 

Активно компании применяли сокращение численности за счет естественной текучести кадров - когда компания на определенный период полностью закрывала найм персонала или ограничивала его некоторыми отделами или должностями. Вакансии закрывались на определенный период или до того момента, когда фактическая численность достигала плановых показателей. Штатные работники при этом не увольнялись. 

Некоторые компании предлагали значительную компенсацию всем работникам, которые в течение определенного периода согласятся уволиться. Право принятия окончательного решения об увольнении оставалось за работником. В первую очередь такой способ применялся по отношению к работникам предпенсионного и пенсионного возраста, имеющим определенный трудовой стаж. Все непопулярные меры обязательно сопровождались рядом разъясняющих и поддерживающих мероприятий, позволяющих снизить психологическую напряженность в коллективе. 

Кризис 1998 г. показал, что перед проведением массовых увольнений персонала, необходимо всесторонне оценить их результат, связанные с ними затраты, а также качество управления их реализацией. При этом необходимо просчитать не только прямые (в рамках бухгалтерского учета), но и косвенные затраты. Зачастую потери производительности труда, ущерб репутации компании, последствия возможных деструктивных действий увольняемых работников (предоставления информации конкурентам, порчи имущества, воровства и др.) могут быть более ощутимыми, чем выгоды от экономии фонда оплаты труда. Массовое увольнение персонала может на-нести непоправимый урон бизнесу, а для восстановления компании потребуется неизмеримо большее количество времени, денег и усилий.


Тема: http://www.job5.com.ua
Категория: Статьи сферы HRM | Добавил: fotina (09.09.2011) | Автор: Марина СКРЫПНИКОВА
Просмотров: 3318 | Теги: как увольнять, увольнение персонала, Увольнять или не увольнять, увольнение | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]