А называют их в разных фирмах по-разному. Вот краткий список наиболее распространённых названий этой популярной профессии:
- торговый представитель,
- торговый менеджер,
- менеджер по продаже,
- торговый агент,
- рекламный агент,
- специалист по продаже,
- эксперт по продаже,
- медицинский представитель,
- региональный представитель,
- региональный менеджер,
- региональный дистрибьютор,
- продавец-консультант,
- менеджер по сбыту и т.д. и т.п.
И вот на этом рынке труда - на рынке труда торговых
представителей – «хозяин», как правило – сам торговый представитель!
Почему? Да потому, что этот рынок «не насыщен». А на ненасыщенных
рынках, условия, как правило, диктует продавец.
Доказательства? Откройте любую газету с предложениями вакансий. Что вы увидите?
Наибольшее количество объявлений о найме «рабочей силы» направлены
именно на поиск торговых представителей ! (Названия должности могут быть
и другими – см. выше).
Рынок труда в этом сегменте – не насыщен. Таких специалистов не хватает.
Что мы имеем в результате ? Бег «по кругу»! Эти люди «перебегают»
из фирмы в фирму, из компании в компанию, в поисках более высоких
заработков, более справедливой оценки их труда, лучших условий работы,
более квалифицированного руководителя и т.д. и т.п. Их можно понять.
Хороший торговый представитель нужен всем! А вот проявить о нём
достаточно «заботы» способны не многие руководители.
Конечно, особую ценность на рынке труда представляют лучшие торговые
представители. Как правило их труд хорошо оплачивается. В зависимости
от фирмы и размеров города, где она расположена, лучшие торговые
представители в Украине зарабатывают в месяц от 200 до 2000 зелёных
американских долларов. И рынок труда нацелен на поиск и «отлов» именно
этих лучших. («Умеренные» и «слабые» получают заметно меньше – от 50 до
300). И вот что интересно. Найти торгового представителя на зарплату
100- 300 долларов (середнячка) намного легче, чем классного специалиста
на 700-900 долларов в месяц.
Что делать?
Что делать работодателям, чтобы избежать «побегов» и снизить текучесть кадров?
Первое. Знать своё место на рынке труда. Не следует нанимать на работу
опытного и «классного» специалиста, если вы не можете обеспечить ему
соответствующие условия труда и эквивалентную зарплату.
Второе. Обеспечивать «поддержку» торговых представителей. Иначе говоря
проявлять заботу о них: транспорт, связь, бухгалтерское обслуживание,
обучение, реклама, информация и т.п.
Третье. Квалифицированный менеджмент – управление сбытом: планирование,
организация, руководство, контроль. Научитесь хорошо управлять – и к
вам потянуться люди.
Четвёртое. Развивать и усиливать корпоративную культуру фирмы. Не
следует думать, что торговый представитель «хочет только денег». Это –
всегда личность. И учитывать это –необходимо.
Как выбрать эффективного торгового представителя. Типичные требования к личности торгового представителя следующие:
- Инициативность
- Работоспособность
- Честность
- Аналитический способ мышления
- Способность к обучению
- Амбициозность и стремление к развитию карьеры
- Организационные навыки
- Уверенное поведение при отказе
- Гибкость при необходимости увеличения объёма продаж
- Умение поддерживать отношения с клиентами
- Умение работать в команде и подчиняться руководителю
- Способность к оценке целесобразности риска
Большинство вышеописанных качеств практически не поддаются «горячо
любимому» кадровиками вербальному тестированию. Дело в том , что весьма
многочисленные вербальные тесты (список вопросов и варианты ответов)
предназначены для самооценки и не являются проективными. При конкурсном
отборе соискатель старается «подобрать» оптимальный вариант ответа. В
результате, расшифровки таких тестов дают оценки существенно
отличающиеся от истинных. Поэтому «всерьёз и по-взрослому» могут подойти
только такие «не очень удобные» методы:
- «Контрольные звонки» прежним руководителям соискателя на 2-3
предшествующих места работы. Важно при этом правильно и «деликатно»
построить беседу.
- Специальные технологии ведения беседы при отборе. (Эти технологии
напоминают беседу опытного следователя с подозреваемым или свидетелем.
Однако весьма эффективны при правильном их использовании).
- Немногочисленные «проективные» тесты, использование которых требует
специальной подготовки «оценщика». (Например: психогеометрический тест
С.Деллингер, цветовой тест М. Люшера, тест - «пятна» Г. Роршаха,
«несуществующее животное» М.З. Друкаревич…).
- Деловые (ролевые) игры, моделирующие типичные ситуации общения с клиентом.
- Испытательный срок (2-3 месяца).
Рассмотрим для определённости очень популярный проективный тест С.Деллингер – Психогеометрия.
Для оценки личностных качеств претедента вы говорите, что сейчас
покажете ему пять простых геометрических фигур и попросите его
идентифицировать себя , как личность, с одной из этих фигур. Полезно
пояснить, что вы просите претендента соотнести свои личные качества с
определённым графическим символом. Иначе говоря, если бы он выбирал свой
«родовой герб», то какая фигура легла бы в основу этого герба.
(Типичная ошибка! Претендента спрашивают : «Выберите фигуру, которая Вам
больше нравиться!»).
Фигуры эти следующие: квадрат, треугольник, прямоугольник, круг и зигзаг.
После того, как испытуемый выбрал свою фигуру , спросите его были ли у
него сомнения относительно двух фигур или он выбрал уверенно. Если
сомнения были, попросите выделить или нарисовать фигуру, по поводу
которой он сомневался. Если сомнений не было, попросите выбрать ещё одну
фигуру из оставшихся четырёх по тому же принципу. (Идентифицировать
себя с одной из фигур).
Первая из выбранных фигур описывает основные качества личности претендента, вторая – дополняет эти качества.
После этого попросите претендента назвать (нарисовать) фигуру, которую он бы точно не выбрал (т.е. явно «не его» фигуру).
Итак, вы имеете комбинацию из трёх фигур : две основных и одна «неподходящая».
Ваш анализ следующий.
Квадрат – выбор человека рационального, предпочитающего работать по
правилам. «Квадраты» - отличные исполнители. Они охотно поддерживают
порядок в документах и на рабочем месте. «Квадраты» - ярко выраженные
«левополушарные» мыслители, у которых логика и рационализм в суждениях
заметно преобладают. Недостатки «квадрата» - неумение приспосабливаться к
новым , непривычным ситуациям, а также отсутствие «творческого» подхода
к решению проблем.
С большой долей вероятности вы можете ожидать от «квадрата» хороших
организационных навыков и аналитического мышления, мало вероятны –
инициативность и гибкость.
Треугольник – личность целеустремлённая и уверенная в успехе.
«Треугольники» стремятся к цели любой ценой. Они решительно настроены на
результат, «на победу».
«Треугольники» - прирождённые лидеры. Они любят управлять и другие люди
признают в них лидеров. Их уверенность в успехе и оптимизм
заразительны. Они тоже «левополушарные» , расчётливые и рациональные.
Недостатки «трегольников»: неразборчивость в методах и средствах
достижения цели. Их «проталкивание» своих идей и методов не всегда и для
всех приемлемы. Поэтому на пути к цели они нередко теряют поддержку
тех, с кем недавно шли вместе.
С большой долей уверенности вы можете ожидать от «треугольника»
амбициозности и инициативы, более проблематичны способность подчиняться и
поддерживать отношения с клиентами. Прямоугольник – человек ищущий.
Он находится на перепутье. Вполне вероятно, что он хочет перемен.
«Прямоугольники» тянуться к другим людям, чтобы позаимствовать их опыт,
деловые качества и уверенность в себе. Однако их любопытство и интерес к
другим людям иногда вызывает подозрение. Прямоугольник – личность
переходная. Он ищет новые возможности применения своим силам и
способностям. Долго оставаться «прямоугольником» человек, как правило не
может, да и не желает. Круг – это «клей и цемент»
коллектива. Это та личность , которая обладает способностью сплачивать
коллектив. Сослуживцы любят с ними выпить кофе (чаю) покурить и
поболтать немного «о жизни». «Круги» активно участвуют в корпоративных
праздниках и вечеринках. Они поддерживают «корпоративный дух» и
развивают культуру компании.
«Круги» - люди коммуникабельные и далёкие от формализма в отношениях.
Они «правополушарные» - с соответствующим интересом к искусству и
творчеству. Недостатком «круга» является его невнимание «к мелочам» и
точности исполнения заданий. Они не всегда поддерживают должный порядок в
документах и на рабочем месте.
Для «кругов» характерно умение работать в команде и поддерживать
отношения с клиентами. Не следует ожидать от них аналитического мышления
и способности оценивать целесообразность риска. Зигзаг (или змейка) – выбор
человека творческого, креативного ,увлекающегося. «Зигзаги» - крайне
«правополушарные» мыслители с безграничным полётом фантазии и трепетным
отношением к искусству. Они не очень уважают порядок и дисциплину. Их
призвание – поиск новых идей и решений. Доводить их идеи и фантазии до
практического результата должен, как правило, кто-то другой – более
организованный и рациональный. Их призвание – работа «вопреки» правилам.
«Зигзаги» незаменимы в рекламном бизнесе, как разработчики новых идей и
подходов. Их пренебрежение нормами и правилами общепринятого поведения
иногда создаёт проблемы и для них, и для окружающих.
«Зигзаги» могут проявить гибкость при необходимости увеличить объёмы
продаж и инициативность. Однако маловероятно, что они будут очень
работоспособными и умеющими работать в команде.
Ввиду того, что вышеописанные методы весьма непросты в применении,
большинство руководителей в своей практике применяют два основных
«подхода». Первый можно назвать принципом : «Я его насквозь вижу!» .
(Мнение столь же ошибочное, насколько самоуверенное). Второй подход :
«Испытательный срок всё покажет». Такой подход значительно надёжнее. Но
следует учесть , что в период испытательного срока сотруднику надо
платить зарплату, обучать его и снабжать информацией о вашем рынке…И
если потом его уволить, то потери могут быть ощутимы, а вакансия
остаётся незанятой.
Когда целесообразно делать «контрольные звонки» в предшествующие места работы? Во- первых в тех случаях,
если должность торгового представителя особенно важна: планируется
работа с VIP – клиентами, управление группой «рядовых» сотрудников,
работа на быстро развивающемся рынке. Во-вторых в тех случаях, когда у вас нет на этого «претендента» надёжных рекомендаций от доверенных лиц.
Кому адресовать такие звонки? Попросите у «претендента» номера
телефонов 3-4 человек с предшествующих мест работы. (Если претендент
озабочен тем, что на нынешнем месте не знают о его намерении уйти, то
можно попросить номера телефонов с тех мест и должностей, где он работал
раньше). Это могут быть его бывшие начальники или коллеги, которые
могут дать квалифицированный отзыв о нём.
Как делать такие звонки? Продумайте заранее план разговора с учётом
возможных вариантов его проведения. Включите в план вопросы об
отношении сотрудника к работе, к плановым заданиям, к своим коллегам и
руководству. Что было его наибольшим достижением ? Где были допущены им
серьёзные ошибки? Не забудьте спросить о том, взяли бы его на работу
сейчас, если бы он обратился с такой просьбой? Если нет, то почему?
Понятно, что полученные ответы следует «просеивать через сито»,
выделяя то, чему можно верить. Целесообразно сравнить ответы ,
полученные от 2-3 разных людей.
Требования к квалификации торгового представителя.
Они дополняют приведенные выше личностные характеристики. Эти требования
очень существенно зависят от того что продавать, где продавать, как
продавать. (Например: водку в Киеве или шоколад в Крыму, услуги
страхования в Одессе или газовое оружие в Донецке, крупным оптом по всей
Украине или мелким оптом в Белой Церкви…).
Примеры таких компетенций:
- хорошо знать рынок Одессы и Одесской области;
- иметь не менее 150 постоянных покупателей;
- делать не менее 10 деловых визитов в день;
- уметь вести деловые переговоры;
- иметь высшее образование;
- иметь водительские права;
- опыт работы более 2-х лет;
- …и т.д.
Как строить беседу при отборе? Например , для оценки инициативности задайте следующие вопросы:
- Как Вы ищете работу?
- Что Вы предпринимали, если надо было увеличить объём продаж?
- Что Вы меняли в оборудовании своего рабочего места в прошлом?
- Как Вы готовились к этому собеседованию?
Для оценки трудоспособности вопросы могут быть такими:
- Какой критерий эффективности Вашего труда, кроме объёмов продаж, Вы считаете важнейшим?
- Приходилось ли Вам на прежнем месте работы задерживаться на рабочем месте?
- Как Вы к этому относились?
- Если бы Вы были руководителем, какие деловые качества Вы бы ценили в своих подчинённых?
Для оценки способности к обучению можно задать такие вопросы:
- Приходилось ли Вам проходить специальное обучение на прежнем месте работы?
- Как Вы относились к этому?
- Считаете ли Вы целесообразным повышать свою квалификацию?
- Чему именно Вы хотели бы обучаться ?
В каждом случае прислушивайтесь к ответам, стараясь понять, что
говорят и о чём «не говорят»? Что вы чувствуете при беседе с
претендентом? Можете ли вы доверять полученным ответам?
Обе стороны на этом рынке заинтересованы в сотрудничестве. И дай нам Бог разума , чтобы сделать его эффективным.
Александр Ладыгин, «Гештальт Консалтинг Групп»,
training@gestalt.com.ua
Права на материалы, размещенные на сайте, принадлежат Автору. Все права защищены и охраняются законом.Авторское право регулируется национальным правом и международными конвенциями по охране авторских прав. При использовании материалов с сайта ссылка на него обязательна.
